如何帶領好銷售團隊？-打牛不如換牛                                     發布人：東莞戶外拓展訓練眾人機構提供

人才周期：

　　做過銷售的人都知道，銷售是一個非常辛苦的工作。有時候，要部分甚至全部地犧牲自己的私人生活和感情，才能有所成。 東莞戶外拓展訓練但是，一個銷售人員能有多少熱情，或者能保持多長時間的熱情呢？雖然因人而異，但多年用人實踐的反饋是：優秀的銷售人員一般只有2-3年的工作周期，普通的可能只有1-2年。另外，銷售人員的敬業熱情也和其生命周期息息相關。對于一個20多歲的年青人，他可以全身心地出差、加班、象陪女朋友一樣地陪客戶，只要有進步的希望，有成長的感覺，再加上一定程度上的經濟回報。但是，當他27、28歲的時候，經驗相對豐富，有女朋友或男朋友的感情牽掛，在平衡工作和生活時，進行取舍和有所保留是一定的。這決定了相當多的人無法一如既往地投入工作，特別是經驗的增長不足以彌補大量的投入減少。至于30歲之后的中層以上管理者，所累所系之事就更多了。

　　所以，工作狀態一定程度的下滑，對于一線的銷售人員和市場人員，對于其他職能部門的員工，對于中高層的管理者，皆概莫能外。東莞戶外拓展訓練這就造成優秀員工在一個職位上的工作周期最長只有2-3年。雖然升職是延長工作周期的重要方法，但如果由于各種主客觀的原因無法提升，而員工又狀態下滑，拿鞭子再怎么抽，效果也不明顯，甚至會起到反面的效果，比如，員工會心存怨氣，做出不利于企業的事。這個時候，換人基本上無法避免的事。

　　記得當初被疲牛們拖得筋疲力盡、在取舍間糾結良久的時候，我所管業務區域內的一位總經理提出了“人才周期論”的主張。大家一起溝通總結后達成共識：人才從啟用到優秀到淘汰是有生命周期的，普通員工1-2年，優秀員工2-3年，用人需恰逢其時才能用得好，同時，人才的周期與他的能力和心態成正比。

疲牛不打

　　時至今日，我很少看到疲牛被再次激發的成功案例，那怕我們付出了大量溝通和指導的時間和精力。東莞戶外拓展訓練溝通、溝通再溝通，我曾經以為可以用自己的職場經驗去規勸影響他們，也曾經和一些員工交談超過一天。但是，正如婚姻專家勸告“任何改變你另一半的努力都會失敗”，你憑什么去改變一個有幾十年人生和工作經歷、有自己獨立思想的人？你不是他的父母，不是他的親人，甚至都不是他信任的朋友，僅僅是他的老板而已。另外，對于在當前崗位上表現不佳的員工，升職和調薪這樣通常的手段，實施起來很困難：領導沒信心，結果也無法服眾。而且，事實證明實施的效果并不好，有很多問題不是靠漲點工資，升個職就能解決的，而且會讓問題越來越難解決。所以，構建優秀團隊的要義在于發現合適的人，而不是將人變得合適。能力可以培養，態度和心態不能。疲牛打不成快牛，懶牛也不會因為你用心良苦而改變，因為他們疲得有理、懶得有因。與其久拖不決，雙方耗費精力、疲憊不堪，不如省下這些時間和氣力，好合好散。如果是老板的問題，未來的事實會教育老板；如果是員工的問題，他也會在下一份工作中得到教訓。

　　所以，疲牛不打，還是讓他快走吧。

　　特別是對于一些職位比較高、掌握一定公司及市場資源的疲牛，打的風險就更大了。打則生怨，怨則生恨。一個心懷怨恨的高層疲牛，東莞戶外拓展訓練將會給企業帶來多大的傷害？這樣的例子，在我服務過的企業和其他企業，都是發生過的案例。

心理過關

　　沒有開除過員工的管理者，不是一個成熟的管理者。曾經作為一個初出茅廬的分公司負責人，在面對自己苦心培養的手下狀態下滑時，我也很苦惱。我試著花很多的時間和他們去溝通，了解他們的想法，幫助他們認識職業發展過程中的瓶頸，希望激發他們進一步努力的斗志。但是，收效甚微。而我卻因為沒有時間去做更重要的事，包括開拓重要的客戶，影響了自己的工作績效。而同時，這些激情不再的老人，他們對于新人的負面影響也是非常明顯的。一些本身很有激情和想法的年青人，或者狀況迅速疲化，或者離開公司去找自己更喜歡的激情團隊，造成不必要的人才流失和損失。在痛下決心后，我不得不讓這些曾經和我一起沖殺過的“戰友們”離開。當時，心理壓力特別大，感覺自己背叛了他們，拋棄了他們，也擔心那些留下來的員工認為我或公司在卸磨殺驢、過河拆橋。是不是有更好的方法，是不是應該不拋棄、不放棄？
但后來的事實告訴我，我擔心過多了。在和一位同一批進公司的員工談到一位元老級員工被辭退的事時，她告訴我，她和其他同事都認為公司做的是對的。雖然被辭退的員工曾經也為公司做出過很大的貢獻，但是，他后來的工作狀態也是有目共睹，甚至很大程度上影響了團隊的斗志。因為，團隊是典型“不患寡而患不均”的地方。只要中間有一個人不努力而又能為公司所容忍，那么其他人的積極性會急劇下滑。而接下來的事，進一步讓我釋懷。這位員工受到這次挫折后，到了新的公司卻浴火重生，進入了職業生涯的第二個上升通道。東莞戶外拓展訓練他并沒有記恨我，反而感謝這樣的結果。

　　所以，作為老板應該知道辭退從長遠看對員工未必是壞事。而且要快速果斷地處理，避免出現“對他不滿意，天天教訓他，讓他工作不開心、老板也不開心，工作沒成果，公司業績受影響，同事不舒服、能干的人上不來，最后他受不了走了，可以接替他的人也走了”這樣耽誤時間又沒有好結果的多輸。“即使是做出了突出貢獻的員工，也要知道當初公司付了工資，用獎金為他的業績買單，提供了他個人發展的平臺，其實雙方是兩不虧欠的。這完全是一個公平買賣。”感謝一位朋友這樣開解我，確實一語中的。東莞戶外拓展訓練所以，辭退員工只要是出于公心就沒有錯。即使是公司以前有過其他承諾的員工，即使他在公司發展中確有特殊的貢獻，“功者侯，能者將”，至少讓他退下來做一些支持性工作甚至是虛職養起來，也一定要將相關的職位讓給有能力的人。

預防為先
　
　　前面說到的都是被動的措施，或者說，當問題出現了，讓員工承擔最后的結果。多少還是有些不公平。員工年輕，生活上有制約，……，這些因素很多也是人之常情。所以，如何保護快牛，避免疲牛，是解決這個問題最好的方法。因為，就象老客戶的價值是新客戶的十倍，老員工確實也是企業的優質資產，特別是那些快牛。從失敗的教訓和成功的經驗，我感覺，持續激勵和關注好象是唯一的方法。激勵，在于集中和強化，將公司有限的資源優先集中到這些快牛身上，讓他們有更好的收入和更好的發展空間。另外，多關注他們，多與他們交流。我的一個朋友創業當了老板，平時經常要出差開拓業務。回到公司，他與員工交流的方式就是請員工吃飯，一對一地吃。這樣做，主要是為了節省時間，因為，回到公司好多工作要集中處理，要開很重要的會議，專門抽上班時間與員工交流，特別是一對一交流，很多時候不現實。同時，在吃飯時聊天會比在辦公室輕松，員工也愿意說更多真心話。但是，我朋友的一句話也頗叫我震憾：“我只有時間和優秀的員工吃飯。”顯然，多關注公司的快牛，對于及時發現他們的疲態和問題，幫助他們保持一往直前的狀態是相當重要的。不讓快牛變成疲牛，是解決疲牛問題的最好辦法。

內備外引

　　當團隊處于最佳狀態時，也是管理者最容易掉以輕心的時候。而也許很多隱患存在而沒被發現，東莞戶外拓展訓練最糟糕的是團隊處于“股市崩潰前的最后的一個高點”。所以，解決疲牛的問題，功夫在詩外：

　　一是，提前準備好梯隊，重要崗位一定要做好“備份”。這種備份，一方面是在下一級中優秀而有潛力者中尋找和培養，可以將他們安置在其他部門或者區域，以備不時之需；另一方面，疲牛的上級就是他最好的備份，下級不行，上級就要頂下去。

　　二是，重視外部人才的引進，多儲備外部的人才資源。

　　我們要經常問自己：“在市場上以同等價格能請到更好的人嗎？”，如果答案是yes，那么就證明現有崗位上的員工需要調整。招聘工作日常化，是人才儲備的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘，往往這時候備感“好人難找，人才難求”。事實上，象一線sales這樣的基層員工，都不是很容易找到能力和價值觀都符合的。至于部門經理以上的人員，合適的可以說是可遇不可求。所以，總經理只有平時重視人員招聘，并將這個工作變成一個日常工作，才會不斷在“誤打誤碰”中發現適合公司的人員。只要這樣堅持幾年，就會發現公司的人才隊伍比較堅實了。另外，在日常生活和差旅中，也不妨多留意。比如在接受其他企業服務時，我都會比較留意他們的員工，看是否有合適我們公司的人才。如果有，一般都會多聊一會，并留下聯系方式。對于一時無法進入公司的人才，也會保持長期的溝通。這種非正規的溝通，往往比正式的面試更容易了解對方的心態和想法．有一次在中國移動辦理業務的時候，為我服務的一個小伙子思維清晰、表達流暢，而且非常有耐心。東莞戶外拓展訓練間隙中，我了解到他是剛畢業一年的大學生，在這里工作。后來把他約到公司面談后，雖然最終沒有成功邀請他加入公司，但是，這一次經歷讓我體會到人才實際上到處都有，只是你要有發現的眼睛。

　　如果我們在內部有更多的人才蓄備，在外部有更多可以引入的資源，對待疲牛、懶牛，我們處理起來時，會不會更加從容？