東莞管理干部拓展培訓老師分享:不要錄入這8類人做管理干部               發布人：眾人拓展培訓機構提供

第一類：請勿用“不會利用別人能力”的干部
干部的第一個特征是自己的想法要通過他人來實現。干部要協助部下工作；要和其他部門進行交涉；要硬著頭皮做那些沒人愿意做的工作；部下工作出了紕漏，還要幫他來收拾殘局……一言以蔽之，干部的工作就是去做“部下做不了的事”，干部就是要做那些只有干部才能勝任的工作。
對干部來說，“利用別人的能力”是他的本職工作，只會“利用自己的能力”的干部就太不專業了。當然，干部也要發揮自己的能力，但目的是為了讓自己負責的部門成果最大化，也就是說，他要讓包括自己在內的全體員工的效率發揮到極致，為此他要隨機應變，扮演不同的角色，而不是像專業技術人員那樣，只在自己喜歡的領域里施展拳腳。
干部并不是了不起的超人，只不過是在其位、謀其政罷了。不過，仰視那些比自己職位高的人，同時在下屬面前作出英明神武的樣子，這些都是個人的自由，但是他要為此付出慘重的代價，那就是他將失去動員比自己更了不起的人的能力，他將從干部的隊伍中被淘汰掉。干部要調動的人員絕不僅僅包括自己的部下，他還要爭取到同事們的合作，甚至還要動員上司并借助上司的力量。為了實現自己的想法，必要的時候還要發動公司之外的力量。東莞管理干部拓展培訓老師分享:不要錄入這8類人做管理干部。總之，所謂“干部”，就是發揮自己周圍人的全部力量，通過別人來實現自己的想法。

第二類：請勿當“隧道”干部
首先，所有的干部都應該有“自己的想法”，這是干部的最重要特征。
每一個干部都要負責組織中的某一部分工作，在負責的范圍內，他應該是最了解情況的人。從公司內部人員到與外界之間的關系，從種種前因后果到外界動向，只要關系到自己部門的事情，他都應該了如指掌。如果身為干部卻一問三不知，那就非常可笑了。
因此，如果發生問題，干部應該根據當時的情況，馬上找到癥結所在，并在頭腦中形成最佳的應對方案。從這個意義上說，干部就是擁有“自己想法”的人。這是作為干部應具備的首要條件。
東莞管理干部拓展培訓老師分享:不要錄入這8類人做管理干部。可是在現實中，不少人雖然頭銜中帶“長”字，但實際上并沒有自己的想法。有的干部在聽完領導交代的工作后，原封不動地將指示傳達給部下；而部下向他報告了情況后，他又囫圇吞棗地復述給上司。這樣的“隧道”干部在生活中并不少見。
這種僅僅起到“隧道”作用的人，即使他有一大堆唬人的頭銜，即使他的辦公桌椅再氣派，也稱不上什么干部。只有用自己的頭腦獨立思考問題、判斷事物的人才配叫干部。公司不需要只充當“隧道”的干部，公司使用這樣的干部，不但浪費金錢，而且上下級之間的溝通也會變得遲緩、不通暢。
另外，將上司的方針分解一下，稍作整理后就扔給部下去執行的人也算不上干部。過去的“掌柜”和“店小二”之間的關系就是屬于這個類型，而現代干部應該與此不同。
過去的企業規模小，經營者一眼就能照顧到整個公司，一切盡在他的掌握之中，骨干干部無需獨立發現問題并考慮對策。
但是到了現在，企業組織不斷擴張，吸納了各種人員，外部環境也千變萬化，經營者無法方方面面都照顧到。這時候公司中堅干部就應該有主體意識，肩負起責任來，將自己的想法貫徹到底。當然公司也有總的方針，但不應該被動地照搬照抄，而應該自己找到問題所在，相信自己的判斷和信念，并在此基礎上去行動，這樣才算真正的干部。

第三類：請勿當“知道，但做不到”的干部
按上面的觀點來看，干部的“實干能力”具有極為重要的意義。干部能否真正稱得上干部，“實干能力”是其決定性的因素。因此我們可以說，“知道，但做不到”，是干部的一個致命性弱點。
“知道，但做不到”這一弱點，除了影響該干部的業績外，還會引發另一個問題，那就是，干部自己想干一番事業，卻不能按自己的想法控制局面。也可以說是“知道，但身不由己”。
明明知道自己應該承擔起更多的責任，卻怎樣也踏不出第一步；明明知道又犯老毛病了，但怎么也無法作自我改正；知道應該趁現在馬上行動，卻被日常事務牽著鼻子走，致使那些重要的工作遲遲沒有進展。我想，所有干部多多少少都存在類似的情況。
總而言之，干部“不可以做不到”。我們應該從空想之中走出來，問自己怎樣才能做好事情，自己做不到的原因究竟是什么。當我們認真考慮了上述問題之后，我們可以很干脆地把原因歸結于意志不堅定或者素質不高。但這個結論不是所有問題的答案。東莞管理干部拓展培訓課程,由東莞最專業的拓展培訓眾人團隊提供,策劃設計管理團隊拓展培訓課程,協助企業打造高管理領導力拓展培訓,管理人員拓展培訓提升管理干部管理能力,執行力,領導力.

第四類：請勿當“沒犯過什么大錯”的干部
干部應具備的第三個特點，是能夠實現自己的想法。
你是經營者也好，是最基層的小組長也好，大家會用同一個標準來評價你的管理水平，那就是“你究竟完成了什么”。能言善辯、博學多才，這些對干部來說毫無意義。只有那些時刻關注“我在這個崗位上實際做了什么”的人，才稱得上真正的干部。
只要是對企業的現在和將來有利的事情，就應該放手去做。比如說，為公司培養人才、提高銷售額、降低次品率、減員增效、把合作精神帶進原本矛盾重重的部門，使之一躍成為和諧工作的團隊等等。總之，以開創與過去不同的新局面為己任的人才稱得上干部。
干部在一生當中要經歷很多崗位，有在任一年的，也有在任三五年的。關鍵是自己在每個崗位上都做了什么，如果連自己也說不清楚，那就很有問題了。僅僅說一句“我在那個位子上坐過”，那可真是太不像話了。
總之，干部就是這樣一種人，在自己任職的崗位上，繼承起前任留下的工作，完成某項工作后，再將業績留給下一任。


第五類：請勿當“僅限知道就滿足”的干部
認真觀察干部的“知道，但做不到”這一頑疾的癥狀，你會發現病因絕對不止一個，它有若干類型。其中首當一提的是先天性“失行癥”。
這種人天生不喜歡承擔工作，在他看來，干部的工作不就是指揮下屬做點綠豆大的事嘛。他們因為討厭所以不做，不，更準確地說是因為做不了才不做。
東莞管理干部拓展培訓老師分享:不要錄入這8類人做管理干部。舉一個代表性的癥狀：有一種人，求知欲極其旺盛，什么都知道得清清楚楚。但是他也僅限于知道得清清楚楚就滿足了。自己知道的東西比其他人多，這讓他覺得自己活得有價值，產生一種優越感，看什么都擺出一副“那個我早就知道”的面孔，對什么都沒有新鮮感，也從來不被任何事觸動。于是他便失去了對于干部來說最為重要的、從自己的生活經歷中獲取知識的能力。就這樣，他只會動動嘴巴，卻永遠沒有與之相對應的行動。
這種人的知識結構大部分都是把前人創造出的知識雜亂無章地塞在腦子里，沒有一點屬于自己的想法和信條。也就是人們常說的沒有“自己的思想”。因此，他既不會產生投身于實踐的激情，也沒有讓別人行動起來的號召力。“失行癥”還有一個類型，那就是“頭腦清晰型”。乍一聽這種人說話，情況分析、問題把握、原因解釋、方法理論等等，樣樣都非常有條理，但實際上他卻一點指揮能力都沒有，到工作現場一看就會發現他實際上什么都不會干。經營者如果不深入與之接觸的話，很可能被他的表面現象所蒙蔽。
本身素質優秀但有這種癥狀的人，要么是從骨子里就不喜歡與人打交道，要么就是覺得自己一個人進行知識的搜集和分析更有意思。事實證明，那些因為不擅長做實際工作，在各個管理部門之間像皮球一樣被踢來踢去的人和被同事“尊為”學者的人大都屬于這個類型。
幸好還有相當多的人，剛開始當干部的時候是知識滿足型的，但后來在工作和交往中悟到了為人處世的真諦，在不知不覺中改掉了空想的缺點，成長為具有實干能力的干部。
放手讓自己試一試吧，然后再去想自己做得對不對，這恐怕才是最為妥當的處事之道吧！


第六類：請勿當“遲遲下不了決心”的干部
干部欠缺實干能力的最大原因之一就是因考慮太多反而下不了決心。
并不是因為他有學者傾向，不適合當干部。相反，他有十足的干勁，但就是始終下不了決心邁出第一步。雖然不能說是所有的干部都是這樣，但是毫無疑問所有干部都會多多少少有類似的傾向。
“下不了決心”也分各種情況。一種是這個人養成了習慣，遇到事情考慮個沒完，到頭來錯過了好時機，最后什么都沒干成。
我們可以斷定，這種人即使當上了干部，人生也一定會很不快樂。其實當干部本身不像許多人想的那么“合算”，因為責任又重，要求也高，工資又多不到哪兒去。為什么還有那么多的人樂此不疲呢？那是因為辛苦是有豐厚回報的。
這種回報并非是物質上的，作為干部，最大的快樂就是工作上的成就感。比如銷售額終于甩掉其他公司占據了第一位；原來精神渙散的部門在自己手上變得生機勃勃，所有的員工都干得很起勁；歷屆干部都覺得不可救藥的員工現在像換了個人似的，工作非常出色等等，不管事情大小，只要能親眼看到自己下決心做好的事情有了成果，時間和精力沒有白費，這就是身為干部最大的幸福。東莞管理干部拓展培訓老師分享:不要錄入這8類人做管理干部。正因為這樣，才有那么多人孜孜不倦地做著那些看起來像“打雜”一樣的干部工作。
可是成就感這個東西，僅僅靠空想是永遠也品味不到的。踏出行動的第一步去做其他人嫌麻煩的事情，這是品味成就感的先決條件。一分耕耘，一分收獲，只要你去努力，肯定會獲得成就感。
可以說，是否領略了干部工作的快樂真諦，是決定干部實干能力的重要原因。要想嘗到其中的樂趣，絕不能在遠處觀望，一定要投身到工作當中去，在一片荊棘中開辟出前進的道路來。

第七類：請勿當“總提不起干勁”的干部
除了滿足于僅僅知道外，喪失實干能力的第二個原因是，其實并不討厭工作，但是總提不起干勁來，結果還是沒有行動。這里面也分很多種情況。沒有干勁，不一定全是他本人的錯，因為還有不能排除被動失去干勁的情況。
比如說，公司的人事升降跟干部的業績不掛鉤。那些既沒有能力也沒有業績的人，不知為什么晉升得飛快。這當然不能讓別人提起干勁來。這時，干部的注意力會從“做好工作”轉到其他事情上去，比如說怎么才能不被人抓到小辮子，或是如何去贏得某個經營者或高級干部的青睞。如果一味關心這樣的事情，再怎么反復強調要提起干勁，也不會有任何效果。
在這種情況下，干部應該怎么想呢？我想干部們應該非常清楚，這樣的事情只是暫時現象，決不會長期持續下去的。憑我的經驗，我可以斷言，如果公司內部人事方向錯誤，遲早會招致業績滑坡。經營者在陷入困境后，要么重新走回“以業績論英雄”的光明大道上，要么就得自動下臺。
因此，不管公司內部環境怎樣，干部都應該遵循自己的信念，去做那些自己認為正確的事情，至少需要讓周圍的同事認識到你是個有實干能力的人。
這樣等到企業面臨危機，急需人才時，你就一定會脫穎而出。

第八類：請勿當“猛虎變慎貓的升遷”干部
干部的“只想不做”可能有其深刻的背景。
其中一種情況就是在組長升課長、課長升次長、次長升部長的漫長歲月中不知不覺消磨掉了剛當干部時那種挑戰風險的勇氣。
年輕的時候即使失敗了，自己本身也不會有損失，天塌下來有上司頂著呢。但是，漸漸地，自己肩上的責任越來越重，當自己成為獨立的業績考核主體以后，原來元氣十足、勇往直前、無視風險而奮斗的人，不知不覺中變得像貓一樣，什么事情都慎之又慎。課長、次長升任部長、廠長，或者部長升任董事的時候，你經常會看到這種情況。
這是一件非常具有諷刺意味的事情。經營本身就是伴隨著風險的，按理說董事所冒的決策風險當然要比部長大，同樣的道理，專務董事、常務董事作決策時面臨的風險更大過一般董事。但他們本人的態度卻與之背道而馳，往往是官越大越不想冒風險。東莞管理干部拓展培訓課程,由東莞最專業的拓展培訓眾人團隊提供,策劃設計管理團隊拓展培訓課程,協助企業打造高管理領導力拓展培訓,管理人員拓展培訓提升管理干部管理能力,執行力,領導力.
當一個干部開始害怕失去已經得到的東西時，那他也就走到了成長的盡頭。只有處于背水一戰的環境下，人們才會產生自我革新的動力。

結語：堅守信念，全力以赴
在你困惑的時候，有一種有效的辦法。那就是找一個你自己敬佩的人，聽聽他的意見。也許你最后并不會完全聽從對方的意見，但是和他討論一下，讓自己換一個角度審視自己的想法，這也是借他山之石，攻自己之玉的好辦法。

如果達不到將成敗置之度外的境界，就永遠也做不成大事。當然，顯得如此超脫的確困難，但這卻是眾多過來人在經風歷雨、走出迷惑之后得出來的共同結論。

仔細想想，當一個好干部是需要機遇和天賦的。從人生的概率來講，不可能事事都如你所愿，你可能都想象不出來在我們的工作中機遇的成分有多大。如果認為一次失敗就會斷送一生，未免太為多慮了，同樣，就算你獲得了成功，也不能保證這一定會給自己帶來好處。

最重要的是不要欺騙自己，要相信自己的感覺，全力以赴；不要太在意成敗，但也不要使蠻力；不要杞人憂天，處理好那些你認為重要的事情，這些就是做干部的精髓所在。



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